胜任素质模型冰山模型与传统招聘方法的区别？

胜任素质模型冰山模型与传统招聘方法的区别

随着社会经济的发展，企业对人才的需求越来越高，招聘工作的重要性也日益凸显。在众多招聘方法中，胜任素质模型冰山模型与传统招聘方法各有优劣。本文将从以下几个方面对两者进行详细比较，以帮助企业更好地选择合适的招聘方法。

一、定义及理论基础

胜任素质模型冰山模型是由美国心理学家麦克利兰提出的。该模型将人的胜任素质分为两个层次：冰山以上部分和冰山以下部分。冰山以上部分包括知识和技能，是容易被观察和衡量的；冰山以下部分包括社会角色、自我概念、特质和动机，是难以观察和衡量的。

传统招聘方法主要包括简历筛选、面试、笔试等。这些方法主要关注应聘者的知识和技能，对冰山以下部分的胜任素质关注较少。

二、招聘目的及侧重点

胜任素质模型冰山模型的招聘目的在于寻找具有较高胜任素质的人才，为企业发展提供有力支持。其侧重点在于挖掘应聘者的冰山以下部分，如价值观、动机、个性等。

传统招聘方法的招聘目的在于筛选出具备基本知识和技能的应聘者。其侧重点在于考察应聘者的冰山以上部分，如专业知识、技能水平等。

三、招聘流程及方法

（1）构建胜任素质模型：根据企业需求，分析岗位胜任素质，构建冰山模型。

（2）筛选候选人：通过简历筛选、面试、心理测试等方法，筛选出具备较高胜任素质的候选人。

（3）评估候选人：采用行为面试、情境模拟、角色扮演等方式，评估候选人的冰山以下部分。

（4）决策与录用：综合评估结果，决定是否录用候选人。

（1）发布招聘信息：通过招聘网站、媒体等渠道发布招聘信息。

（2）简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定候选人。

（3）面试：对候选人进行面试，考察其知识和技能。

（4）笔试：对候选人进行笔试，进一步考察其专业知识。

（5）决策与录用：综合面试和笔试结果，决定是否录用候选人。

四、招聘效果及评估

胜任素质模型冰山模型的招聘效果较好，能够为企业选拔出具有较高胜任素质的人才。评估方法主要包括：

（1）招聘周期：评估招聘流程的效率。

（2）招聘成本：评估招聘过程中的费用。

（3）人才留存率：评估招聘的人才在企业中的留存情况。

（4）绩效表现：评估招聘的人才在企业中的工作表现。

传统招聘方法的招聘效果相对较差，容易导致企业招聘到不符合岗位要求的人才。评估方法主要包括：

（1）招聘周期：评估招聘流程的效率。

（2）招聘成本：评估招聘过程中的费用。

（3）人才留存率：评估招聘的人才在企业中的留存情况。

（4）绩效表现：评估招聘的人才在企业中的工作表现。

五、结论

综上所述，胜任素质模型冰山模型与传统招聘方法在招聘目的、侧重点、招聘流程及招聘效果等方面存在较大差异。企业应根据自身需求和发展战略，选择合适的招聘方法。在当前人才竞争激烈的环境下，运用胜任素质模型冰山模型进行招聘，有助于企业选拔出具有较高胜任素质的人才，为企业发展提供有力支持。