能力素质模型与胜任力模型在岗位胜任力评价标准上的不同？

能力素质模型与胜任力模型在岗位胜任力评价标准上的不同

随着我国社会经济的快速发展，人才竞争日益激烈，企业对人才的需求也在不断提高。在这个过程中，岗位胜任力评价标准成为了企业选拔、培养和激励人才的重要依据。能力素质模型与胜任力模型是两种常见的岗位胜任力评价方法，它们在评价标准上存在一定的差异。本文将从以下几个方面对这两种模型在岗位胜任力评价标准上的不同进行探讨。

一、定义及内涵

能力素质模型

能力素质模型是一种以能力为核心，将能力、知识、技能、个性等要素有机结合，全面评价个体在特定岗位上的胜任力的模型。它强调个体在完成工作任务过程中所表现出的能力水平，以及个体在岗位适应和发展过程中的潜力。

胜任力模型

胜任力模型是一种以胜任力为核心，将胜任力与岗位需求相结合，全面评价个体在特定岗位上胜任力的模型。它强调个体在完成工作任务过程中所表现出的能力、知识、技能、个性等方面的综合水平，以及个体在岗位适应和发展过程中的潜力。

二、评价标准差异

评价要素

能力素质模型侧重于能力要素的评价，包括基本能力、核心能力和特殊能力。基本能力是指个体在完成工作任务过程中所必须具备的基本能力，如沟通能力、团队协作能力等；核心能力是指个体在特定岗位上所必须具备的核心能力，如专业知识、业务技能等；特殊能力是指个体在特定岗位上所必须具备的特殊能力，如创新能力、领导能力等。

胜任力模型则侧重于综合评价，包括能力、知识、技能、个性等要素。这些要素相互关联，共同构成了个体在特定岗位上的胜任力。

评价方法

能力素质模型通常采用量化评价方法，通过建立能力素质指标体系，对个体能力进行评分。评价过程中，企业会根据岗位需求设定能力素质指标权重，从而实现能力素质的量化评价。

胜任力模型则采用定性评价方法，通过专家访谈、问卷调查、案例分析等方式，对个体在岗位适应和发展过程中的能力、知识、技能、个性等方面进行全面评价。

评价周期

能力素质模型评价周期相对较短，一般以年度为周期进行评价。评价过程中，企业会根据个体能力素质的变化，及时调整评价标准和权重。

胜任力模型评价周期较长，一般以3-5年为周期进行评价。评价过程中，企业会关注个体在岗位适应和发展过程中的成长变化，以及对组织目标的贡献。

评价目的

能力素质模型主要目的是为企业的招聘、培训、绩效考核等工作提供依据。通过评价个体能力素质，企业可以选拔合适的人才，培养员工能力，提高企业整体竞争力。

胜任力模型则更加注重个体在岗位适应和发展过程中的成长。通过评价个体胜任力，企业可以关注员工的职业发展，为员工提供有针对性的培训和发展机会。

三、总结

能力素质模型与胜任力模型在岗位胜任力评价标准上存在一定的差异。能力素质模型侧重于能力要素的评价，采用量化评价方法，评价周期相对较短，主要目的是为企业的招聘、培训、绩效考核等工作提供依据。胜任力模型则侧重于综合评价，采用定性评价方法，评价周期较长，主要目的是关注个体在岗位适应和发展过程中的成长。企业在选择岗位胜任力评价方法时，应根据自身需求和实际情况进行选择。